Sdružení pro zahraniční investice

21.08.2003, Sedonns v.o.s - advokátní kancelář se sídlem v Praze a v Londýně (zakládající člen AFI)

Zaměstnavatelé v České republice, a zejména ti, kteří přicházejí ze zemí, kde je pracovní právo nepostiženo ochranářským systémem aplikovaným v ČR, se v případě ukončování pracovního poměru potýkají s protekcionistickými ustanoveními zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce (ZP). Zákoník práce dává zaměstnavateli velmi omezené možnosti výpovědi, pokud nejde o zaměstnance, který porušuje své povinnosti, a tak je většinou možno využít pouze ustanovení o organizačních změnách, resp. o nadbytečnosti zaměstnance.

Dle ZP zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoně. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku (to znamená nejlépe zaměstnanci do vlastních rukou) a důvod výpovědi musí být skutkově vymezen, jinak je výpověď neplatná.

Výpovědní důvod nadbytečnosti má několik podmínek. První podmínkou je rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Druhým nezbytným předpokladem je „příčinná souvislost" mezi takovým rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. Dle dosavadní praxe lze pod tento důvod podřadit např. situaci, kdy z organizačních důvodů odpadne část pracovní náplně zaměstnance proto, že se činnost jím vykonávaná redukuje a zabere mu nyní pouze tři hodiny denně, nebo proto, že odpadla jedna nebo více činností sjednaných v pracovní smlouvě. Dalšími podmínkami výpovědi ze strany zaměstnavatele v takovém případě jsou dále tyto:

• zaměstnavatel nemá možnost ho dále zaměstnávat ve sjednaném místě výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
• zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě sjednaném pro výkon práce, nebo v místě jeho bydliště, nebo není ochoten podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

Tedy, pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nabídnout práci odpovídající jeho kvalifikaci, musí prokázat, že zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, resp. že zaměstnanec nebyl ochoten podrobit se potřebné průpravě pro takovou práci. Toto pořadí nabízené jiné vhodné práce je nutno před výpovědí dodržet. Podle názoru soudů tak vlastně vzniká situace, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nabídnout jakékoliv v tu dobu volné místo v rámci společnosti zaměstnavatele, i když takové místo vyžaduje předchozí průpravu.

Výpovědní doba při výpovědi z uvedeného důvodu činí 3 měsíce a počíná běžet prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného třetího kalendářního měsíce. Pro úplnost je však zároveň nutno uvést i případy, kdy je zaměstnanec, v případě tohoto výpovědního důvodu, chráněn prostřednictvím ZP a existuje buď absolutní překážka podání platné výpovědi, nebo může dodatečně nastat skutečnost, která délku výpovědní doby a její průběh ovlivní.
Zákaz výpovědi zaměstnanci platí v ochranné době, tj. zejména v době,

• kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal,
• nebo v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři roky

Byla-li však zaměstnanci dána výpověď před počátkem běhu ochranné doby, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, takže pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbytku výpovědní doby poté, kdy již uplynula doba ochranná. To neplatí v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Jinými slovy, otěhotní-li zaměstnankyně, např. na konci prvního měsíce výpovědní doby bude nadále po celé těhotenství zaměstnána až do nástupu na mateřskou dovolenou a po dobu mateřské dovolené, a i po té jí běží po dobu trvalé péče o dítě do 3 let věku ochranná doba, s tím, že teprve když tato doba skončí, započne běžet zbylá část výpovědní doby.

Zákaz výpovědi se však nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci v případě,, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, či přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část; dále na výpověď danou z důvodu, pro který lze pracovní poměr zrušit okamžitě (nejde-li např. o zaměstnankyni na mateřské dovolené aj.); a na výpověď pro jiné porušení pracovní kázně (nejde-li o těhotnou zaměstnankyni nebo zaměstnance/-kyni trvale pečující o dítě do 3 let věku).

Vzhledem k tomu, jak již uvedeno výše, že nelze dodatečně měnit důvod výpovědi, nelze v případě zaměstnance, který je již ve výpovědní době uplatňovat jiné důvody, např. soustavné porušování pracovní kázně na základě dvou předchozích písemných upozornění. V takové situaci by bylo nutno se souhlasem zaměstnance existující výpověď odvolat a dát výpověď novou, avšak tím by začala běžet i nová výpovědní doba. Takové řešení situace obtíží s pracovníkem, který neplní své povinnosti řádně a jemuž již uběhla alespoň část výpovědní doby, lze tedy sotva shledávat praktickým. V situaci, kdy již byla dána výpověď, by přicházelo v úvahu pouze okamžité zrušení pracovního poměru, jestliže zaměstnanec porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.